Lavoro stagionale e bonus: serve una norma

Consulenti del Lavoro
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Lavoro stagionale e bonus: perchè serve una norma
Tra le diverse criticità createsi con il lockdown e la conseguente crisi
economica c’è quella dei lavoratori stagionali, che per una serie di
incongruenze normative si sono ritrovati senza alcun sussidio con cui
mantenere se stessi e le loro famiglie.
La figura dello stagionale, inteso come lavoratore “naturalmente” impiegato
a tempo determinato, ha fatto il suo ingresso nel nostro ordinamento con
la legge n. 230/62 e, più in particolare, con il DPR n. 1525/63 che ha
declinato le “attività stagionali”, ovvero quei lavori il cui svolgimento è
legato (melius possibile) a una o più stagioni. Quindi, il lavoratore stagionale
si identifica con quello che è impiegato nell’ambito delle “attività
stagionali”.
L’elenco di cui al predetto DPR è tassativo, come da costante
interpretazione della Suprema Corte. Nel tempo, le strette che hanno
riguardato, in generale, il contratto a tempo determinato, con particolare
riferimento allo stop and go e al contingentamento, hanno trovato delle
espresse deroghe perle “attività stagionali” che, perl’effetto, hanno iniziato
ad assumere, relativamente alle stesse deroghe, dei contorni più ampi. Così,
l’art. 5 comma 3 del D.Lgs. n. 368/2001 escludeva dall’applicazione dello
stop and go le attività stagionali, come definite al successivo comma 4-ter
del medesimo articolo, nonché le ipotesi di cui alla contrattazione collettiva.
Il comma 4-ter prevedeva, infatti, che si trattasse delle attività di cui al DPR
n. 1525/63, avvisi comuni e CCNL. Specularmente, l’art. 10 comma 7 del
D.Lgs. n. 368/2001, con riferimento alle deroghe al contingentamento,
prevedeva, alla lettera b), le assunzioni effettuate per ragioni distagionalità,
ivi comprese quelle di cui al citato DPR, richiamando – ancorché in maniera
non esplicita – gli avvisi comuni e i CCNL.
Gli Approfondimenti della
APPROFONDIMENTO DEL 17/06/2020
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APPROFONDIMENTO
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Il suddetto allargamento del concetto di “attività stagionale”, sebbene solo
con carattere derogatorio alla disciplina generale del tempo determinato, si
riscontra simmetricamente nella disciplina in materia di contribuzione
NASpI. In particolare, l’art. 2 comma 28, della legge n. 92/2012, ha
introdotto, infatti, una contribuzione aggiuntiva dell’1,40% in caso di ricorso
al tempo determinato. Il successivo comma 29 prevede che detta
maggiorazione contributiva non si applichi nelle attività stagionali di cui al
DPR n. 1525/63, avvisi comuni e CCNL stipulati entro il 31/12/2011. Queste
due ultime esclusioni con applicazione fino a tutto il 31.12.2015 (sul punto,
cfr. circolare Inps n. 121/2019 – punto 2.4). Conformemente le istruzioni
dell’Inps per la compilazione del flusso UniEmens prevedevano la codifica:
lettera “T” – DPR 1525/63, “G” avvisi comuni e CCNL, lettera “S”, altre
differenti ipotesi – ancorché quest’ultima ipotesi non trovasse un espresso
riferimento e/o declinazione normativa.
Con il decreto legislativo n. 81/2015, c.d. “codice dei contratti”, viene
abrogato il D.Lgs. n. 368/2001 e la disciplina sul tempo determinato è
trasfusa nel citato codice agli artt. 19-29. Sono note le ulteriori restrizioni
introdotte al tempo determinato dal D.L. n. 87/2018 (c.d. “decreto dignità”),
con particolare riferimento alla reintroduzione delle causali. Anche nel
nuovo assetto, le restrizioni (stop and go, durata, contingentamento e
causali) non si applicano ai contratti per “attività stagionali”, di cui all’art. 21
comma 2. Quest’ultimo chiarisce che lo stop and go non si applica nei
confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con un
emanando decreto del ministero del Lavoro nonché nelle ipotesi individuate
dai contratti collettivi. L’ultimo periodo precisa che, nelle more del decreto,
continuano a trovare applicazione le disposizioni del DPR n. 1525/63.
In sostanza, l’art. 21, comma 2, del decreto n. 81/2015 contiene le due
deroghe allo stop and go già previste dall’art. 5 comma 3 del D.Lgs. n.
368/2001: attività stagionali (da definire con decreto da emanare) e altre
ipotesi di cui ai contratti collettivi. Quanto alle prime, precisa che, in attesa
del decreto del ministero del Lavoro, si applica il DPR n. 1525/63. Scompare,
dunque, dall’attuale assetto normativo, l’ipotesi di cui agli avvisi comuni e
CCNL, contenuta nella precedente disciplina (art. 5 comma 4-ter del d.lgs.
368/2001).
Specularmente, l’esclusione dalla contribuzione aggiuntiva per la NASpI
(1,40% + 0,50% per ogni rinnovo o proroga) è oggi limitata alle sole ipotesi
di cui al DPR n. 1525/63, atteso che, come confermato dall’Inps stesso, con
la richiamata circolare n. 121/2019, punto 2.4, le ipotesi di cui agli avvisi
comuni e CCNL (fino al 31.12.2011) hanno cessato di avere validità alla data
del 31.12.2015, concomitante con la piena operatività del D.Lgs. n. 81/2015.
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APPROFONDIMENTO
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In nuce, alla luce dell’esegesi compiuta, considerato altresì che nessuna
norma legittima la contrattazione collettiva ad individuare ipotesi di
“attività stagionale”, considerati parimenti la tassatività dell’elenco di cui al
DPR del 63 e l’esplicito rinvio dell’ultimo periodo del comma 2 dell’art. 21
del decreto legislativo del 2015, attualmente il concetto di “attività
stagionale”, in attesa del decreto ministeriale, è da ricercarsi
esclusivamente nell’elenco di cui al DPR n. 1525/63. Per cui, anche nella
compilazione dell’UNILAV, il campo lavoratore stagionale (le cui istruzioni
prevedono di indicare se trattasi di “lavoro stagionale”) va valorizzato con
la “S” solo in presenza di assunzione effettuata nell’ambito delle “attività
stagionali”, di cui al citato tassativo elenco.
Che questa tensione non sia del tutto incompatibile con l’impianto
normativo inteso nella sua complessità e che, anzi, un’apertura in tal senso
non possa che ritenersi aderente alla evoluzione del mondo del lavoro e
satisfattiva delle mutevoli esigenze che di volta in volta possano richiedere
la necessità di disciplinare prestazioni lavorative dettate da specifiche
esigenze connotate dalla stagionalità, a prescindere dalle rigide e vetuste
indicazioni del DPR n. 1525/63, sono circostanze testimoniate di fatto dalla
esperienza comune. Ne rappresenta un esempio significativo il contratto del
settore Terziario di cui all’accordo del 30 marzo 2015. Recepite le esigenze
per le quali determinate località a prevalente vocazione turistica
necessitano di gestire picchi di lavoro intensificati in specifici periodi
dell’anno, è previsto che i contratti a tempo determinato, conclusi per
gestire questi momenti di maggiore intensità lavorativa, siano riconducibili
a ragioni di stagionalità. Identiche considerazioni possono essere rivolte
anche rispetto al contratto collettivo del settore Turismo. In entrambi i casi
l’intervento della contrattazione collettiva prende atto delle esigenze
specifiche connesse alla stagionalità del lavoro prestato. Quest’ultima
prevale, con i propri tempi, sulle esigenze organizzative proprie dell’attività
imprenditoriale condizionandola. La regolamentazione della prestazione di
lavoro stagionale compendia questi bisogni.
Si tratta a ben vedere di esigenze di flessibilità oggettive, estranee alle
determinazioni datoriali e perciò necessariamente da regolare in maniera
diversa da quella che è la disciplina ordinaria. Tuttavia, i limiti posti dal
legislatore alla contrattazione collettiva appaiono ben evidenti, tanto più le
conseguenze in questo periodo emergenziale, con l’esclusione – per i più
ingiustificata – dalle provvidenze emergenziali per un’ampia fetta di
lavoratori. Effetto che pare contrastare finanche con la stessa lettera dei
D.L. 18 e 34 del 2020 che, con il loro riferimento ai “lavoratori dipendenti
stagionali del settore turismo e stabilimenti termali”, non paiono
contemplare alcuna obbligatorietà applicativa per gli angusti ambiti del DPR
n. 1525/63. Anzi, è proprio la logica emergenziale a pretendere, oltre a
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costituirne l’utile occasione, una ridefinizione dei confini del concetto di
stagionalità, superando i formalismi e recependo in maniera quanto più
diffusa possibile le estensioni che possono derivare dalla contrattazione
collettiva.
È altrettanto chiaro, tuttavia, che tale urgente e necessario passaggio
richiede, necessariamente, un provvedimento normativo in tal senso, o,
quantomeno, un pronunciamento interpretativo/applicativo da parte del
ministero del Lavoro, che riconosca tale facoltà, il cui esercizio, anche alla
luce dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, ben può assolvere alle esigenze qui
premesse e diffusamente condivise ed auspicate.
Sarebbe, dunque, auspicabile un chiarimento definitivo, con particolare
riferimento alle indennità previste dall’art. 29 del D.L. 18/2020 e art. 84
comma 6 del D.L. n. 34/2020, se i dipendenti stagionali possano individuarsi
anche con riferimento a quelli assunti nelle ipotesi di “stagionalità” (non di
“attività stagionale”), recte “punte di stagionalità”, previste nei contratti
collettivi.
Così come andrebbe chiarito che per detti lavoratori (assunti per punte di
stagionalità, previste dai contratti collettivi) non si debbano applicare le
causali per l’apposizione del termine di durata, esclusione ad oggi prevista
per le sole attività stagionali (DPR n. 1525/63), nonché la maggiorazione
contributiva (1,40%+0,50% per ogni rinnovo/proroga).